Skillnaden mellan FMLA och ADA



FMLA vs ADA

'FMLA' står för 'Family och Medical Leave Act.' År 1993 var det undertecknades in i lag. Denna lag var särskilt skapats för att ta itu med de förändrade ansvar för arbetstagare mot deras familjer. 'ADA' står för 'Americans with Disabilities Act.' Denna lag fokuserar på personer med funktionsnedsättning som har problem i att utföra normala dagliga aktiviteter. Den största skillnaden mellan dem är ledighet som behövs för ett 's själv och en ledighet för sina familjer.

Skillnaden mellan de två lagar beror på om ledigheten begärs för en anställd som upplever ett visst villkor själv eller en ledighet för en familjemedlem eller make upplever vissa medicinska tillstånd.

FMLA kan appliceras med en anställd som arbetar för ett företag med fler än 50 anställda. Tolv veckors medicinsk ledighet kan sökas om den anställde har arbetat i 12 månader och under minst 1250 timmar. Den totala tiden är 12 veckor, som inte kan förlängas. Det gäller om 50 anställda inom 75 miles från arbetsplatsen. I ADA, kan den medicinska ledighet sökas endast för sig själv och inte om ett barn eller make eller någon annan familjemedlem kräver uppmärksamhet. Det finns ingen särskild tidsperiod som anges för denna typ av ledighet. ADA kan sökas av en anställd i ett företag med mer än 15 anställda och har inga geografiska krav på täckning.

FMLA ledighet kan sökas vid allvarliga hälsosituationer som omfattar: skada, sjukdom, försämring, psykiska eller fysiska kondition kräver kontinuerlig behandling eller slutenvård av någon hälsa leverantör. Sjukhusvård eller dagkirurgi kvalificerar för FMLA inte en förkylning eller influensa. ADA ledighet kan användas för en fysisk eller medicinsk försämring som begränsar väsentligen några större livsaktivitet. Icke-kroniska och tillfälliga försämringar inte uppfyller kraven för funktionshinder ledighet.



Vid förfaranden för återinträde under ADA, har arbetsgivaren att återinföra den tidigare anställde till hans / hennes ursprungliga position om inte arbetsgivaren kan visa att hålla den positionen öppen kommer att orsaka ett onödigt lidande. Om inte återställas till ursprungligt läge, har arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren till en ledig tjänst om han / hon är den bästa kandidaten för denna position eller inte. I FMLA har arbetstagaren åter till hans / hennes ursprungliga eller motsvarande position. Om den anställde inte kan utföra de uppgifter väl, då de kan avslutas.

FMLA kräver den anställde att ge arbetsgivaren en skriftlig certifiering för behovet av ledighet av en vårdgivare att kontrollera behovet. ADA förbjuder arbetsgivare från förfrågning om den allvarliga funktionshinder. Det förbjuder alla typer av medicinsk undersökning om funktionshindret är relaterade till jobbet.

Sammanfattning:

1. FMLA kan sökas av en anställd för sin egen sjukdom eller för att delta i en familjemedlem med ett medicinskt tillstånd; ADA kan sökas av en anställd bara för hans egen sjukdom.
2. FMLA kan sökas av en anställd i ett företag med mer än 50 anställda och har geografiska begränsningar; ADA kan sökas av en anställd i ett företag med mer än 15 anställda och har inga geografiska begränsningar.
3. FMLA kan inte överstiga 12 veckor; ADA har inga tidsbegränsningar.
4. FMLA kräver arbetsgivaren att återinföra den anställde efter att få hans / hennes ursprungliga eller motsvarande position. Om den anställde är nu inte kan göra jobbet, han / hon kan avslutas; ADA kräver att arbetsgivaren att återinföra den anställde till hans / hennes ursprungliga position om ledig eller till någon annan plats där han / hon kanske inte är den bästa kandidaten.